Особливості оплати праці управлінського персоналу

Для оплати праці управлінського персоналу застосовують в основному почасову систему оплати з встановленням місячних посадових окладів або контрактну форму.

Основні елементи, які покладені в основу організації оплати праці управлінського персоналу, наступні: мінімальні ставки оплаті праці працівника як основа для обчислення посадових окладів; схеми посадових окладів, побудованих з врахуванням складності виконуваних ними посадових обов’язків; кваліфікаційний довідник посад спеціалістів, службовців і керівників як інструмент їх тарифікації.

Схеми посадових окладів створюються на різних засадах:
• єдина система посадових окладів, що прогнозує мінімальні та максимальні межі посадових окладів;
• єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;
• єдині тарифні сітки з розрядами для спеціалістів, службовців, робітників та керівників.

В характеристиках посад спеціалістів та службовців передбачено внутрішньо-посадові кваліфікаційні категорії для оплати праці. Так, для працівників економічних служб встановлені чотири категорії (економіст без категорії, економіст другої та третьої категорії, ведучій економіст).

Категорію і оклад спеціалісту встановлює керівник підприємства згідно рекомендацій атестаційної комісії. При цьому враховується ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов’язків, ініціативу та відповідальність за прийняті рішення, рівень загальних знань та ін.

На деяких підприємствах формування схеми посадових окладів здійснюється на основі функціонально-вартісного аналізу (ФВА). ФВА включає: системний аналіз функцій; класифікацію робіт; встановлення важливості та необхідності їх виконання; визначення трудомісткості та вартості робіт.

Для матеріального стимулювання керівників, спеціалістів та службовців слід застосовувати:
1. преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати праці;
2. встановлення надбавок та доплат до посадових окладів;
3. підвищення посадових окладів.